谈谈Google的OKR与其他公司KPI的不同之处

OKR是Objectives and Key Results的缩写,这套系统由英特尔公司制定,在谷歌成立不到一年的时间,被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌,并一直沿用至今。

那么OKR和KPI之间有什么联系和区别呢?

  1. 国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系,这是大前提。
  2. OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。
  3. 说说OKR和常规绩效考核的不同。

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(1).OKR实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的KPI自上而下的方式不同。
(2).其实目标管理法,德鲁克大师在1954年就提出来了。德鲁克1954年提出一个“目标与自我控制管理”。德鲁克认为,并不是有了工作才有了目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。不过,德鲁克的这个理论,更偏向于组织目标的统一性。
(3).其实,任何一个公司,都有一部分员工在使用OKR思路,不过大部分员工采用的是KPI思路。区别在于:
A. KPI思路是自上而下,首先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。
B. 而OKR的思路是一定程度上的自下而上,个人提出目标,然后对目标进行量化。通过把大量的个人目标进行统一,汇总成公司的目标。

那么作为Google使用的OKR有哪些特点:

  1. 简单:操作简单,每个被考核者的目标不超过5个,目标多了方向不清晰,重点不明确。每个目标不超过4个具体KR (具体行动)。简单就是抓住重点,容易操作;

  2. 直接:每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的;不是间接完成,更不是协助完成,最不能接收的就是可能有帮助;

  3. 透明:每个单位、每个人的目标和KR,以及最终的评分都是对整个公司,甚至对每个人都是公开和透明的。一来有助于团队合作,二来有助于公平,三来是一个不错的激励手段,总是完成的不好是很丢人的咯。

具体实施OKR的关键点是什么:

1.设定目标。如何设定目标,可以参考SMART原则。

2.明确每个目标的**KRs(关键结果)

3.定期回顾。每个季度做回顾。到了季度末,员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分,说明目标定得太低;如果低于0.4分,则说明可能存在问题。