敏捷软件开发绩效管理系列之如何考核敏捷团队
前段时间有位朋友问我如下2个问题：
- 如何衡量一个好的敏捷教练？
- 团队达到什么情况时，就是敏捷了，是否有标准？ 这两个问题的本质是有关于绩效管理的，因此触发我想写两篇有关敏捷软件开发绩效管理的文章。本篇是系列一——如何考核敏捷团队，即团队敏捷转型前后能有什么变化，或者说团队敏捷的“标准”（这里特意用了引号）。
在开始讨论绩效管理之前，我们先来一起看看绩效管理的目标。
绩效管理的目标
- 提高个人业绩表现
- 改善组织结果
- 决定加薪或升职
提高个人业绩表现
绩效管理的目标之一就是帮助个人提高，或者换个说法，个人在公司里工作的主要动力之一也是可以自我学习、提升个人价值。
反观大部分公司的绩效管理是如何做的呢？
多数公司都是等到了年底的时候，直接经理进行一次性的打分（针对这一年的表现），然后根据这样的打分来决定个人一年的总体表现。这样做，对于提高个人表现有多大的帮助呢？总之，我认为作用不会很大。
改善组织结果
很多组织会有一大堆考核组织（或者团队）的度量指标——多的甚至达到20+。这么多的指标究竟有哪些可以指导组织（或团队）的改进，有哪些有负面作用？
另外，这些考核组织（或者团队）的指标往往掌握在管理者手里（团队成员并不知道）。那么这样的绩效管理对于改善组织结果的作用有多大，是值得商榷的。
用于加薪或升职
正如绩效管理第一个目标（提高个人绩效）中提到的，多数公司是每年（好一点的是半年）做一次绩效评估，然后根据这次评估的结果来决定一个人的加薪或者升迁。这样的话就会导致评估结果不能真实反映实际情况，举个例子，某员工小明，在11月底的代码提交中引出一次线上事故，而在前10个月中小明表现都非常优秀。在这个情况下，小明这一年的绩效评估结果会怎么样？很不幸，估计不会太好。原因如下：1. 尽管小明之前表现非常优秀，但这次犯了错误。2. 尤为关键的是这个错误恰好在绩效评估之前，管理者记忆犹新。
前面我们列举了绩效管理的目标，以及传统按年进行绩效评估的缺陷。那么在敏捷软件开发中，如何进行绩效管理呢？
度量指标的分类
在谈及绩效管理度量指标之前，我先对度量指标做一个粗略的分类。度量指标可以分为：
- 内部度量指标
- 外部度量指标
内部度量指标
内部度量指标，指的是度量组织（或团队）内部的指标（从内部看）。举个例子，比如个人或者团队的代码行数，单元测试覆盖率，缺陷数等等。
内部度量指标主要用于提高组织（团队或个人）的效率。
外部度量指标
外部度量指标，指的是度量组织（或团队）外部表现的指标（从外部看）。举个例子，比如ROI，客户满意度，NPS等。
外部指标主要用于指导组织（团队或个人）的方向，从而组织盈利或获得成功。
敏捷软件开发的度量指标
选择度量指标的时候，有几个因素需要着重考虑：
- 公司的目标是什么，这个度量指标和公司目标匹配吗？
- 组织（或团队）的改进方向或重点是什么？
- 这个目标的数据收集工作有多大？更新周期是多久？ 另外，针对绩效管理度量，还有两个重要原则：
- 结果比过程重要
- 学习比失败重要 注意：在下一篇文章中，我会列出一些软件开发中常用的度量指标（经常也用于敏捷团队的），需要特别注意的是这只是一个度量指标清单，不要照本宣科全部采用（会累死的）。
待续
