你用的是正确的文化模式吗

你用的是正确的文化模式吗

作者 | Michael K Sahota
译者 | 陈旭,BoB
授权出品 | 敏捷变革中心

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以下为译文:

敏捷的首要挑战是文化-多年来行业研究一直表明,适应新的工作方式通常不会与“日常工作”融为一体。若想敏捷取得成功,我们需要了解其文化以及如何正确的贯彻。关键问题是:你是否使用了正确的文化模式?或者换个不那么挑衅的问法:你使用的文化模式有多有效?让我们分析一些常用的模式,看看它们相较如何。

施耐德文化模式?不。


早在2011/2012年,我就开始尝试施耐德文化模式,以了解和改变组织文化。我的工作和我的博客文章(如何让你的文化有效[注1])对敏捷社区产生了巨大的影响。(只需看看有多少人使用了这张图,或者引用了我的图表中的单词和符号)。

这个模式我比较喜欢的是:

  • 容易理解
  • 它不评判文化系统,因此可以更加安全地谈论正在发生的事情
  • 它可以在一个研讨会中被介绍并激发关于文化实际上是什么的广泛讨论

我停止使用它的原因是:

  • 它在任何一个给定的文化体系中都是适用的,即使其实际上在不同文化体系上的表现存在着非常明显的差异
  • 要明确改变文化是很有挑战性的

竞争价值观框架?不。


在一个非常高的层次上,人们可以理解这或多或少与施耐德模式相同,并且具有相似的特性。我的同事皮特·贝伦斯很好地解释了竞争价值框架相比与施耐德模式的优势[注2]。其优点之一是,它将领导行为与文化象限联系起来。

作者Cameron&Quinn在“诊断和改变组织文化:基于竞争价值框架”中分享了一个非常有力的见解:

“表现最好的领导者在四个象限中的每一个象限中都培养了能力和技能。”

高绩效来自于对这些文化象限的超越和整合。这意味着高绩效文化没有一个单一的定义,它是一个超越性性的属性,融合了所有文化。当然,有一个模型提供了一条更清晰的道路。

拉卢文化模式?对!


这种模式来自于对组织的重塑,这是组织发展中的一本里程碑式的书,它能释放人们的才能,取得惊人的成果。它是螺旋动力学(Spiral Dynamics)的简化和修订版本。这本书是以世界各地组织的案例研究为基础的,这些组织以一种新的工作方式取得了成功。我简化了这个模式,将其变体展示在上面的图表中,并且对teal有一个更相关的定义。(请阅读此处了解拉卢文化模式的解释[注3]。)

当我们分析研究结果和数据时,可以非常清楚地观察到所有文化系统实际上并不相同。但事实上,他们都有一种明确的关联:随着信任和认知(或观念)的逐步加深,组织成果和大家的参与度也会随之增加。


拉卢模型非常强大 - 它非常清楚地向领导者展示他们所负责的组织系统并不是很高效。它要求领导者在听取意见时必须有足够的同理心和理解能力来获取真实的心声。但是当他们确实在倾听时,这就会是一种极大的激励。

它为什么这么好用?一个是它基于真实的公司研究。另一个更重要的点是,每个人在看完模型后都想要“Go Teal”。它激发了人们对保持增长而持续投资的渴望。它帮助领导者意识到他们的红/橙文化实际上是低绩效的。相比之下,人们可以在离开施耐德或竞争价值模型的情形下依旧感觉他们做得很好。

注意:我并不是在鼓吹所有人都要“Go Teal” - 这是一个陷阱。有关此问题的进一步见解和指导,请参阅:如何改变您的组织文化[注4]。

Sahota文化模式?是


事实证明,仅使用拉卢文化模型并不足以应对组织文化的复杂性。提供动力和渴望也是很必要的,然而,有效的改变需要更深入地理解文化本身的概念。

Sahota文化模型[注5]通过识别塑造文化的内联元素提供对文化的清晰理解。它还强调了不仅要关注结构,还需要关注系统意识(或心态)。我们经常陷入只关注结构(特别是过程),而不是人们本身以及他们如何在一起工作的陷阱。这个模型提醒我们,它实际上是关于意识(或心态)和人,而不是关于结构或过程。

延伸阅读

我写了很多关于组织文化变革的文章。下面两篇博文可以作为您探索我博客的起点:

  • 如何改变您的组织文化
  • 如何在各种文化背景下成功敏捷[注6]

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每日问题

  • 你的组织文化是如何识别的,用了什么模型?

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